权力与领导：领导的钻石模型

领导观：管理能量

领导力并不仅是管理职位上碾压别人的权力，还有属于企业家精神的热情和感染力，包括选择什么样的企业战略，建立什么样的企业文化，如何陈述企业愿景。这些都是企业长效发展必备的顶层设计，而一个高屋建瓴的企业家不应该忽略这一点。^[1]

詹姆斯·克劳森（James G. Clawson）是美国弗吉尼亚大学达顿商学院约翰逊与希金斯工商管理教授，长期为惠普、通用电气、可口可乐、安永、BAE系统公司、USAA国际基金、汉莎航空、美国全国州议会会议等企业和组织担任顾问。他所著的《权力与领导》是一本融合领导学理论和技巧的集大成之作，也是主流的商学院教材。

在这本书中，克劳森提出，领导就是管理能量，保持认知资源充足、内心积极向上的状态。领导观具备三个要素：（1）你是否明白需要做什么？（2）你是否理解所有起作用的力量？（3）你是否有勇气采取行动，让情况得到改善？领导者需要施展能力，激活自己和团队的能量，让自己和团队成员成长为一个个充满活力的能量球。

自我领导

自我领导的第一步就是开启积累上述领导观的三个要素。这其中有一个误区，很多人会将领导力与领导职位等同，一直等到晋升至“领导职位”才开始考虑建立自己的领导观。但此时长期以来追随的习惯会阻碍领导观的跃升，你已经无法为自己以及他人做出判断了，你已经无法跨越这种上和心理上的意外反差了。彼得原理（Peter Principle）描述的就是人往往会被晋升到其无法胜任的级别上。

如何管理自己的能量，使其达到更高的水平？共鸣、控制点和坏模因是自我领导的三个重要模型。

• 共鸣模型

我们会发现优秀的人往往擅长充分投入、享受正在做的事情，很少会强迫自己努力。换言之，当他触达绝佳水平时，内心无比和谐，身心合一的感受。这就是共鸣时刻，一个不断对自身内在能量状态正反馈的状态。

共鸣依赖的不是外在而是自然而然产生的感受。就像打高尔夫球时，你越是想要全身的每一块肌肉都摆对位置，越是身体僵硬，打不好球。而真正获得高成就的人，虽然看起来也在艰苦地努力，但是内心的循环截然不同。他们更关注自己的感觉，允许自己充分体验做这件事本身给自己带来的力量感。共鸣状态就是一种天然的领导力，其本身富有强大的感染力，自然吸引追随者。

• 控制点模型

大多数人在由内而外生活、由外而内生活两种状态中徘徊。前者会更多考虑自己的看法，后者倾向考虑别人对自己的看法，为了获得别人的认可而修改自己的想法。作为一个领导者，要倾向由内而外的生活，活得更加自我一点，要勇于提出不同见解，敢于被别人不喜欢，但同时也要对外界的意见开放包容，审慎反思自我。

• 坏模因模型

父母的养育方式和环境赋予自我的模因根植在我们每个人的身上。以反思式的审视向内看，认清自己的模因，看到自己的人格空洞，才有可能更自由。

领导他人

作为一个领导者，首先要真正看清人和人的行为，才有可能影响、领导他人。克劳森提出领导力的钻石模型，包括三个层次：（1）看得见的行为，（2）有意识的思想，（3）有关世界是什么样子或者应该是什么样子的半意识的价值观、假设、信念和期望。

管理看得见的行为是初级的领导者，这样的管理停留在身体和行为层面，忽视了管理对象的头脑和心灵。第二层次管理有意识的思想，领导者学会关注员工脑海中在想什么，从思想层面与管理对象沟通，但说服本身往往无法化为行动的动力。

进入第三个层次，管理者真正进入心灵层面，重视员工的内在观念和感受，视人为人。与员工的价值观产生共鸣，跟员工产生情感共鸣，激发能量，并显现为真实的行为。在此意义上，领导者的能量在某种意义上包含梦想的能力、看清愿望的能力，以及把这个愿望清晰地传达给别人的能力，能够指引追随者在远景构建的路上寻找路标。

Reference